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團(tuán)隊(duì)建設(shè)的好壞，象征著一個(gè)企業(yè)后繼發(fā)展是否有實(shí)力，也是這個(gè)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)該從支持員工的工作開始，關(guān)心員工的生活，用管理者的行動(dòng)和真情去感染身邊的每位員工，平時(shí)多與員工溝通交流，給員工以示范性的引導(dǎo)，撲捉員工的閃光點(diǎn)，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理，給員工創(chuàng)造一個(gè)展示自己的平臺(tái)，形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，讓員工感到家庭的溫暖，在這個(gè)家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同擔(dān)，個(gè)人的事就是團(tuán)隊(duì)的事，團(tuán)隊(duì)的事就是大家的事。對(duì)待每個(gè)人、每件事都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，做到以上幾點(diǎn)，建設(shè)一支好團(tuán)隊(duì)我想并不難。

在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，您一定受到如何招人、選人、育人及留人，員工流失率高、跳槽頻繁，公司缺乏相關(guān)專業(yè)人才所困擾，那我首先為您解答這個(gè)問題：

一、在招聘的過程中，我們?nèi)绾瓮ㄟ^更有效的方法和渠道招到人呢？以及在招聘前我們需要做些什么工作呢？

招聘的主要渠道其實(shí)很多，我就一一為您寫出：

1、人才市場(chǎng)        2、網(wǎng)絡(luò)         3、內(nèi)部人才推薦    

4、學(xué)校            5、內(nèi)部招聘     6、離職老員工  

7、 就業(yè)機(jī)構(gòu)        8、報(bào)紙         9、獵頭    

10、信息公告欄     11、其它

有了渠道還不行，我們還得改變我們以往招聘的策略和思維，在招人的過程中，的策略，當(dāng)屬會(huì)議營(yíng)銷招聘！我建議，在您公司內(nèi)部，人力資源部、營(yíng)銷部負(fù)責(zé)人、經(jīng)理、老板本人都要學(xué)會(huì)演說。

且在招聘之前，我們還需要具備兩種思維：一是主動(dòng)營(yíng)銷的思維：人才不是等來的，是主動(dòng)出擊尋找來的。二是會(huì)議營(yíng)銷的思維：要以一對(duì)多的方式進(jìn)行招聘，而不是一對(duì)一的招聘。招人的重點(diǎn)在于：招人的速度一定要比砍人的速度要快！

在這里，我給您一個(gè)非常實(shí)用的會(huì)議營(yíng)銷招聘方案，我把他稱為裝飾招聘留人之道：

1、派5~8人去人才市場(chǎng)，每人至少留下15個(gè)電話號(hào)碼；

2、中午12點(diǎn)打電話發(fā)短信，聯(lián)系招聘人員，恭喜首輪面試成功，邀請(qǐng)到公司進(jìn)行復(fù)試；

3、下午14:30進(jìn)行集中會(huì)議營(yíng)銷面試；

4、14：00進(jìn)行迎賓接待，讓面試者感受到與別的公司的差異化；

5、擺設(shè)超級(jí)展架，視覺震撼他們；

6、準(zhǔn)備好水果，首先讓他們享受【某某裝飾水果宴】；

7、面試前為每個(gè)人泡一壺漂亮的綠茶或咖啡……

8、主持人，DJ，4個(gè)主面試官到位；

9、看公司宣傳片。

10、主面試官進(jìn)行20分鐘洗腦（如應(yīng)找一個(gè)什么工作？找一個(gè)什么平臺(tái)等）

11、緊接著介紹公司，介紹職位，介紹晉升通道……

12、2名老員工做分享，介紹自己來到公司后的成功經(jīng)歷，每人5分鐘……

13、關(guān)于薪資及上班等一切問題的現(xiàn)場(chǎng)問答……

14、現(xiàn)場(chǎng)錄用員工！

15、通知第二天上班參加早會(huì)。

我目前給你的這個(gè)方案，對(duì)于流動(dòng)性的市場(chǎng)人員，招聘是非常有效果的！

二、要在公司建立選人機(jī)制：

在公司，我們不僅要招人，還要篩選人才，這里我給出一個(gè)篩選標(biāo)準(zhǔn)，您按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行：

1、 創(chuàng)造成果（成果是什么？所有的公司一切都是以成果為導(dǎo)向的。）

2、 培養(yǎng)人才

3、 得以晉升

三、無數(shù)的家裝企業(yè)談到如今企業(yè)留人實(shí)在太難，很多員工在公司往往做不到半年一年就離職了，短的甚至一兩個(gè)月就離開了，所以很多老板如今在對(duì)人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)上非常謹(jǐn)慎。企業(yè)留人難，為什么難？

首先我們來看一下，企業(yè)留人，究竟要留住什么樣的人？

企業(yè)里分成三種人，一種叫核心人才，企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)和核心部門的主管，屬于公司的核心人才。對(duì)我們家裝公司來說，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理一般而言屬于核心人才，對(duì)于那些真正的人才，我們應(yīng)該盡力留住；第二種，叫骨干人才，公司那些真正創(chuàng)造績(jī)效、創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人，屬于公司的骨干人才，比如，在公司業(yè)務(wù)做得的設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)員，一般而言屬于骨干人才；第三種人，屬于公司的一般人才。大多數(shù)員工，公司內(nèi)至少一半以上的員工都屬于這一類別。

很顯然，我們要留人，應(yīng)該首先留住企業(yè)的核心人才，比爾蓋茨說了一句話，他說，即使微軟公司不復(fù)存在，只要我們的核心團(tuán)隊(duì)7個(gè)人都在，我們就可以再創(chuàng)造一家微軟出來，足見核心人才的至關(guān)重要性。其次應(yīng)該盡力留住的是企業(yè)的骨干人才。

談到留人，我們首先來分析下員工為什么會(huì)離職。我跑過大大小小的企業(yè)不下上百家，根據(jù)我的觀察，員工離職一般有以下三種情況：

一是與主管不合。員工之所以主動(dòng)離職，70%的原因都是與主管不合。

二是感覺不到成就感和被重視的感覺；

三是薪酬不符合自身期望。

那怎么留住這些核心人才和骨干人才呢？我給您如下方法建議：

1、要簽合同——不簽合同人才可以隨時(shí)走人。

2、要交保險(xiǎn)——一安其心二難其走（可以設(shè)定滿一年后公司就會(huì)給員工繳納保險(xiǎn)）

3、攻心術(shù)：凡事為他著想，并想在他的前面。與其親人結(jié)成統(tǒng)一戰(zhàn)線。

4、留人術(shù)：當(dāng)人才要離職時(shí)，要馬上處理，并全力以赴去挽留。

5、股權(quán)激勵(lì)，核心人才期權(quán)激勵(lì)操作方法：

a、挖掘核心人員的需求人才要離職時(shí)，要馬上處理，并全力以赴去挽留。

5、股權(quán)激勵(lì)，核心人才期權(quán)激勵(lì)操作方法：

a、挖掘核心人員的需求（如車、房、現(xiàn)金、股份等）

b、評(píng)估滿足其條件（是否可實(shí)現(xiàn)、是否符合公司利益）

c、幫助其實(shí)現(xiàn)（如連續(xù)工作滿3年創(chuàng)造多少價(jià)值，獎(jiǎng)勵(lì)一輛價(jià)值10萬(wàn)元的車）

6、入股，入股的意義在于讓一伙人共同為企業(yè)操心。而入股的關(guān)鍵在于入股人必須能獨(dú)擋一面。

以入股的形式來做的話，那就每個(gè)方面都要提前想到并以文字形式出現(xiàn)。比如退出機(jī)制：退出機(jī)制的核心就是預(yù)防事情發(fā)生。關(guān)鍵就是：害怕什么就把什么列為退出機(jī)制；如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機(jī)制。如果中途退出，則凈身出戶，只享受當(dāng)年已產(chǎn)生利潤(rùn)的分紅。如害怕天災(zāi)人禍等！

入股操作流程：1、列出入股的標(biāo)準(zhǔn)及條件；2、符合入股條件者，可寫如股申請(qǐng)書；3、明確合作年限；4、在公眾場(chǎng)合，簽訂進(jìn)入退出機(jī)制。

股份操作的關(guān)鍵：1、必須財(cái)務(wù)正規(guī)化；2、入股者必須跟老板是一伙人；3、簽訂入股機(jī)制的同時(shí)，必須將退出機(jī)制一起簽。

企業(yè)需要發(fā)展、需要利潤(rùn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)自然是非常激烈的，每個(gè)人的壓力都很大，但是有一點(diǎn)非常重要，要讓員工有一種快樂的感覺、溫馨的感覺?？墒俏野l(fā)現(xiàn)，很多對(duì)于發(fā)獎(jiǎng)金也許很慷慨，但對(duì)下屬笑一笑、表?yè)P(yáng)一下卻很吝嗇。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)員工在你的公司過得很快樂、很開心的話，他主動(dòng)離職的概率會(huì)低很多。原因在哪里？員工愿意長(zhǎng)久地跟隨我們，是源于與我們有共同的價(jià)值觀和理想，成功時(shí)分享快樂，失敗時(shí)共同悲傷。不要以為員工到我們這里工作就是為了兩個(gè)錢，也不要總是將企業(yè)當(dāng)成是自己的，員工只是一個(gè)打工的，企業(yè)也首先是員工的，其次才是自己的！否則，你和員工之間的關(guān)系就像一個(gè)只是在一起賺錢的團(tuán)伙，而不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

以上是我給您提出的一些留人的方法和機(jī)制，您可以根據(jù)公司的實(shí)際情況去運(yùn)用。

四、我想您也一定很頭疼一個(gè)話題，就是公司相關(guān)的專業(yè)人才很少，又不知道如何培養(yǎng)，好不容易培養(yǎng)一個(gè)又走掉了，挖又挖不到！為什么英才會(huì)變庸才？答案就是：您沒有人才培養(yǎng)機(jī)制。那怎么解決這個(gè)問題呢？那就要求我們必須要建立一套育人的機(jī)制，首先我想先跟您分享幾個(gè)觀點(diǎn)：

1、沒有團(tuán)隊(duì)做不到，只有領(lǐng)導(dǎo)還沒有訓(xùn)練到的，不要抱怨團(tuán)隊(duì)，只能證明你還沒有訓(xùn)練到。

2、你不愿意培養(yǎng)怕人才離開，可是你越不培養(yǎng)企業(yè)越差。

3、企業(yè)的強(qiáng)大原于團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)大，團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)大原自于文化的凝聚和訓(xùn)練系統(tǒng)的支持。

在企業(yè)里，必須要有一個(gè)我們自己的煉丹爐，那就是人力資源培訓(xùn)中心，不重視培訓(xùn)的企業(yè)是永遠(yuǎn)做不大的企業(yè)！基業(yè)長(zhǎng)青的核心關(guān)鍵在于不斷的培養(yǎng)你的骨干人才、核心人才、你的接班人！

在此，我給您一些建議：建立企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)平臺(tái)或者跟專業(yè)的培訓(xùn)公司形成戰(zhàn)略合作，從而不斷的培養(yǎng)出我們的人才！

那么我們?cè)诠纠?，?yīng)該給員工培訓(xùn)什么呢？我也給你擬出一些思路，你按照思路去執(zhí)行：

1、新員工的入職培訓(xùn)，可培訓(xùn)以下方面：

培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化與規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)與上崗培訓(xùn)、薪酬制度等。

2、老員工的培訓(xùn)，主要的是業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，可以培訓(xùn)以下方面：

設(shè)計(jì)師簽單、營(yíng)銷推廣、客戶接待、人力資源、財(cái)務(wù)管理、工程管理、客戶服務(wù)、電話營(yíng)銷、小區(qū)營(yíng)銷、會(huì)議營(yíng)銷、行政管理、標(biāo)準(zhǔn)工程、業(yè)務(wù)流程、主持人的培訓(xùn)等等。

近很多公司在跟著我們一起做全國(guó)2000城的活動(dòng)，但這當(dāng)中，他們都存在一個(gè)問題，就是沒有主持人，沒有一個(gè)可以帶動(dòng)氣氛、帶動(dòng)成交、把控每個(gè)環(huán)節(jié)和流程的超級(jí)主持人，這就是公司缺乏相關(guān)專業(yè)人才的表現(xiàn)，我們培養(yǎng)人才，不是需要的時(shí)候再去找，而是防患于未然，提前就要準(zhǔn)備好、培養(yǎng)好。假如你公司擁有這樣的超級(jí)主持人才，那你還怕做活動(dòng)嗎？每個(gè)周都可以在公司做小型的會(huì)議營(yíng)銷活動(dòng)，每一兩個(gè)月就可以在酒店做一次大型的爆破活動(dòng)，那業(yè)績(jī)不就上去了嗎？所以一個(gè)好的人才，價(jià)值萬(wàn)金，我們一定要懂得培養(yǎng)、舍得培養(yǎng)！不重視培訓(xùn)的企業(yè)是永遠(yuǎn)做不大的企業(yè)！

我們現(xiàn)在的《超級(jí)主持人及行政特訓(xùn)營(yíng)》班，就是專門幫你打造成為一個(gè)集行政、超級(jí)人力資源、超級(jí)會(huì)議主持人、會(huì)議營(yíng)銷超級(jí)演講師為一體的人才！